[ Pobierz całość w formacie PDF ]
.cit. studiów uznane za równoważne albo szkoły uznane za równoważne w wypadku stanowisk, naktórych wyższe wykształcenie nie było wymagane.Obaj kandydaci mieli także tyle samomiesięcy doświadczenia zawodowego u dwóch różnych pracodawców (aplikacje były wysyłanetylko w odpowiedzi na ogłoszenia o pracę na stanowiskach niższego szczebla).Wszyscykandydaci posiadali prawo jazdy kategorii B, mówili płynnie w języku angielskim i byli podobni35pod względem dodatkowych umiejętności i odbytych szkoleń.We wszystkich wysłanychżyciorysach identyczna była kolejność i liczba podanych informacji, różniły je tylko czcionki inagłówki.W każdym z CV przy nazwie aktualnego lub ostatniego pracodawcy pojawiała sięnotatka, że referencje mogą być dostarczone na życzenie.Została ona dołączona po to, abyzminimalizować ryzyko kontaktu między potencjalnym pracodawcą a firmą wymienioną wżyciorysie.Prawdopodobieństwo.Cechą różnicującą kandydatów były ich zainteresowania, przy czymzostały one przypisane kandydatom losowo, aby zminimalizować ewentualny systematycznyefekt określonego zestawu zainteresowań.Ponadto doświadczenie zawodowe było zdobywane uróżnych pracodawców.Identyczna struktura została zastosowana w listach motywacyjnych przygotowanych dlaaplikantów w każdym liście nawiązano do cech lub umiejętności wymaganych przezpracodawcę w ogłoszeniu oraz przedstawiono wizję rozwoju.Jeśli pracodawca prosił o podanieoczekiwań finansowych, we wszystkich aplikacjach podawano ten sam poziom oczekiwanychzarobków (poziom ten określano na podstawie informacji o średnich zarobkach na danymstanowisku w tej branży i opinii ekspertów).Podobanie się (konkurencyjność).Wszyscy kandydaci aplikowali na stanowiskaniewymagające specjalistycznego doświadczenia (było ono jedynie mile widziane ), dopewnego stopnia jednak je posiadali.Zawsze przynajmniej u jednego pracodawcy zakresobowiązków lub wykonywane czynności pokrywały się z opisem stanowiska, na które byływysyłane aplikacje.Wszyscy kandydaci ukończyli także szkoły lub uniwersytety plasujące się wpierwszej piątce rankingu dla danego kierunku.Ostatnim etapem przygotowania dokumentów aplikacyjnych było stworzenie fikcyjnychtożsamości nadanie kandydatom konkretnych imion i nazwisk, przypisanie adresów, numerów35Wszystkie użyte aplikacje zostały skonstruowane przy udziale specjalistów lub osób rekrutujących w danych zawodach ipoddane pretestowi.Por.K.Wysieńska, Nguyen, Serhij czy Piotr? Pilotażowe badanie audytowe dyskryminacji cudzoziemców wrekrutacji, [w:] Sąsiedzi czy Intruzi? O dyskryminacji cudzoziemców w Polsce, op.cit. telefonów i adresów e-mail oraz opracowanie gotowego zestawu dokumentów dla kandydatów zdanej pary.Preferowaną formą kontaktu, co było sygnalizowane w liście motywacyjnym, byłkontakt telefoniczny lub za pomocą poczty elektronicznej.Jako adresów użyto miejsczamieszkania trzech spośród badaczy zaangażowanych w projekt, które były tak samo oddaloneod centrum Warszawy kryterium odległości wprowadzono dlatego, że niektórzy pracodawcyuwzględniają czas dojazdu do pracy przy ocenie kandydatów (podobieństwo).W różnychzawodach aplikantom przypisano odmienne imiona, nazwiska i miejsca urodzenia zprzygotowanej puli nazwisk.Rotacja imion i nazwisk między zawodami została wprowadzona,aby wyeliminować ryzyko wykrycia, że osoba o identycznym nazwisku szuka pracy na różnychstanowiskach lub w różnych zawodach (prawdopodobieństwo).Na koniec, według schematupozwalającego uniknąć efektu przypisania danej narodowości do konkretnej aplikacji i abywyeliminować efekt par, losowano życiorys dla aplikanta.Do ostatecznej selekcji ogłoszeń zastosowano specjalną procedurę.Najpierw badaczewyszukiwali adekwatne do danego zawodu i stanowiska oferty na trzech wybranych portalach(Pracuj.pl, Gazetapraca.pl, Goldenline.pl).Następnie sprawdzali, czy ogłoszenie spełnia przyjętewcześniej warunki, to jest: (1) czy pochodzi bezpośrednio od pracodawcy, (2) czy dotyczyzatrudnienia na umowę o pracę, (3) czy wystarczająca jest elektroniczna forma aplikacji, (4) czysą wymagane jedynie dokumenty w języku polskim.Ogłoszenia, w których proszono o aplikacjew języku angielskim, były odrzucane.Po pierwsze, pretestowane i poddane ocenie ekspertówbyły wyłącznie aplikacje w języku polskim.Tłumaczenie dokumentów pociągałoby za sobąkonieczność sprawdzenia rzetelności takiego tłumaczenia.Po drugie, przy aplikowaniu w językuangielskim pojawiłaby się kwestia precyzyjnego określenia poziomu znajomości językapolskiego u cudzoziemca.Bez sprawdzenia efektu różnicy między przymiotnikami native a fluent nie można by założyć równoważności kandydatur, a co za tym idzie orzekać otrafności testu.Między 15 lipca a 13 września 2010 roku, mimo trwających wakacji, zespół badaczyzaangażowanych w realizację projektu wybrał 194 ogłoszenia w pięciu branżach i wysłał 361aplikacji (na 27 ofert, z różnych powodów, udało się wysłać tylko jedną aplikację).W teście korespondencyjnym za wskaznik nierównego traktowania (zmienną zależną)przyjmuje się różnicę w liczbie zaproszeń na rozmowę kwalifikacyjną.Inne zachowania iprzejawy nierównego traktowania ze strony pracodawców również mogą być zaobserwowane w trakcie trwania testu.Dlatego wszystkie reakcje ze strony potencjalnego pracodawcy wobeckandydatów były rejestrowane i analizowane.Reakcje te obejmowały między innymipotwierdzenia otrzymania aplikacji, telefony z zapytaniem o oczekiwania finansowe, próbyprzeprowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej przez telefon oraz listy z zadaniami do rozwiązaniaprzez aplikanta.Po odrzuceniu automatycznie generowanych potwierdzeń otrzymania aplikacjipozostałe typy reakcji zostały zakwalifikowane jako reakcja pozytywna i włączone do ostatecznejanalizy danych.Z wyjątkiem automatycznie generowanych informacji o przyjęciu zgłoszenia, nakażdy inny kontakt ze strony pracodawcy odpowiadano telefonicznie lub przez e-mail, żeaplikacja jest już nieaktualna.Na 167 ogłoszeń, na które udało się wysłać zestaw dwóchaplikacji, zarejestrowano łącznie 26 pozytywnych reakcji (16%) [ Pobierz całość w formacie PDF ]
zanotowane.pl doc.pisz.pl pdf.pisz.pl matkasanepid.xlx.pl
.cit. studiów uznane za równoważne albo szkoły uznane za równoważne w wypadku stanowisk, naktórych wyższe wykształcenie nie było wymagane.Obaj kandydaci mieli także tyle samomiesięcy doświadczenia zawodowego u dwóch różnych pracodawców (aplikacje były wysyłanetylko w odpowiedzi na ogłoszenia o pracę na stanowiskach niższego szczebla).Wszyscykandydaci posiadali prawo jazdy kategorii B, mówili płynnie w języku angielskim i byli podobni35pod względem dodatkowych umiejętności i odbytych szkoleń.We wszystkich wysłanychżyciorysach identyczna była kolejność i liczba podanych informacji, różniły je tylko czcionki inagłówki.W każdym z CV przy nazwie aktualnego lub ostatniego pracodawcy pojawiała sięnotatka, że referencje mogą być dostarczone na życzenie.Została ona dołączona po to, abyzminimalizować ryzyko kontaktu między potencjalnym pracodawcą a firmą wymienioną wżyciorysie.Prawdopodobieństwo.Cechą różnicującą kandydatów były ich zainteresowania, przy czymzostały one przypisane kandydatom losowo, aby zminimalizować ewentualny systematycznyefekt określonego zestawu zainteresowań.Ponadto doświadczenie zawodowe było zdobywane uróżnych pracodawców.Identyczna struktura została zastosowana w listach motywacyjnych przygotowanych dlaaplikantów w każdym liście nawiązano do cech lub umiejętności wymaganych przezpracodawcę w ogłoszeniu oraz przedstawiono wizję rozwoju.Jeśli pracodawca prosił o podanieoczekiwań finansowych, we wszystkich aplikacjach podawano ten sam poziom oczekiwanychzarobków (poziom ten określano na podstawie informacji o średnich zarobkach na danymstanowisku w tej branży i opinii ekspertów).Podobanie się (konkurencyjność).Wszyscy kandydaci aplikowali na stanowiskaniewymagające specjalistycznego doświadczenia (było ono jedynie mile widziane ), dopewnego stopnia jednak je posiadali.Zawsze przynajmniej u jednego pracodawcy zakresobowiązków lub wykonywane czynności pokrywały się z opisem stanowiska, na które byływysyłane aplikacje.Wszyscy kandydaci ukończyli także szkoły lub uniwersytety plasujące się wpierwszej piątce rankingu dla danego kierunku.Ostatnim etapem przygotowania dokumentów aplikacyjnych było stworzenie fikcyjnychtożsamości nadanie kandydatom konkretnych imion i nazwisk, przypisanie adresów, numerów35Wszystkie użyte aplikacje zostały skonstruowane przy udziale specjalistów lub osób rekrutujących w danych zawodach ipoddane pretestowi.Por.K.Wysieńska, Nguyen, Serhij czy Piotr? Pilotażowe badanie audytowe dyskryminacji cudzoziemców wrekrutacji, [w:] Sąsiedzi czy Intruzi? O dyskryminacji cudzoziemców w Polsce, op.cit. telefonów i adresów e-mail oraz opracowanie gotowego zestawu dokumentów dla kandydatów zdanej pary.Preferowaną formą kontaktu, co było sygnalizowane w liście motywacyjnym, byłkontakt telefoniczny lub za pomocą poczty elektronicznej.Jako adresów użyto miejsczamieszkania trzech spośród badaczy zaangażowanych w projekt, które były tak samo oddaloneod centrum Warszawy kryterium odległości wprowadzono dlatego, że niektórzy pracodawcyuwzględniają czas dojazdu do pracy przy ocenie kandydatów (podobieństwo).W różnychzawodach aplikantom przypisano odmienne imiona, nazwiska i miejsca urodzenia zprzygotowanej puli nazwisk.Rotacja imion i nazwisk między zawodami została wprowadzona,aby wyeliminować ryzyko wykrycia, że osoba o identycznym nazwisku szuka pracy na różnychstanowiskach lub w różnych zawodach (prawdopodobieństwo).Na koniec, według schematupozwalającego uniknąć efektu przypisania danej narodowości do konkretnej aplikacji i abywyeliminować efekt par, losowano życiorys dla aplikanta.Do ostatecznej selekcji ogłoszeń zastosowano specjalną procedurę.Najpierw badaczewyszukiwali adekwatne do danego zawodu i stanowiska oferty na trzech wybranych portalach(Pracuj.pl, Gazetapraca.pl, Goldenline.pl).Następnie sprawdzali, czy ogłoszenie spełnia przyjętewcześniej warunki, to jest: (1) czy pochodzi bezpośrednio od pracodawcy, (2) czy dotyczyzatrudnienia na umowę o pracę, (3) czy wystarczająca jest elektroniczna forma aplikacji, (4) czysą wymagane jedynie dokumenty w języku polskim.Ogłoszenia, w których proszono o aplikacjew języku angielskim, były odrzucane.Po pierwsze, pretestowane i poddane ocenie ekspertówbyły wyłącznie aplikacje w języku polskim.Tłumaczenie dokumentów pociągałoby za sobąkonieczność sprawdzenia rzetelności takiego tłumaczenia.Po drugie, przy aplikowaniu w językuangielskim pojawiłaby się kwestia precyzyjnego określenia poziomu znajomości językapolskiego u cudzoziemca.Bez sprawdzenia efektu różnicy między przymiotnikami native a fluent nie można by założyć równoważności kandydatur, a co za tym idzie orzekać otrafności testu.Między 15 lipca a 13 września 2010 roku, mimo trwających wakacji, zespół badaczyzaangażowanych w realizację projektu wybrał 194 ogłoszenia w pięciu branżach i wysłał 361aplikacji (na 27 ofert, z różnych powodów, udało się wysłać tylko jedną aplikację).W teście korespondencyjnym za wskaznik nierównego traktowania (zmienną zależną)przyjmuje się różnicę w liczbie zaproszeń na rozmowę kwalifikacyjną.Inne zachowania iprzejawy nierównego traktowania ze strony pracodawców również mogą być zaobserwowane w trakcie trwania testu.Dlatego wszystkie reakcje ze strony potencjalnego pracodawcy wobeckandydatów były rejestrowane i analizowane.Reakcje te obejmowały między innymipotwierdzenia otrzymania aplikacji, telefony z zapytaniem o oczekiwania finansowe, próbyprzeprowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej przez telefon oraz listy z zadaniami do rozwiązaniaprzez aplikanta.Po odrzuceniu automatycznie generowanych potwierdzeń otrzymania aplikacjipozostałe typy reakcji zostały zakwalifikowane jako reakcja pozytywna i włączone do ostatecznejanalizy danych.Z wyjątkiem automatycznie generowanych informacji o przyjęciu zgłoszenia, nakażdy inny kontakt ze strony pracodawcy odpowiadano telefonicznie lub przez e-mail, żeaplikacja jest już nieaktualna.Na 167 ogłoszeń, na które udało się wysłać zestaw dwóchaplikacji, zarejestrowano łącznie 26 pozytywnych reakcji (16%) [ Pobierz całość w formacie PDF ]